¿Todos los trabajadores están sometidos a una jornada máxima?
El tan mencionado “Artículo 22”:
Como es sabido, la regla general, en la jornada de los trabajadores afectos al Código del Trabajo, es el límite de 45 horas semanales.
Sin embargo, existen ciertas situaciones en que, por la especial forma en que el dependiente ejerce su función, no existe una subordinación, dependencia o control tan directo por parte de su empleador.
En estos casos, la ley laboral hace una excepción.
Un ejemplo de ello, son los casos contemplados en el artículo 22 del Código del Ramo: “trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento”
En estas situaciones, se puede obtener un grado de flexibilidad mayor, derivada del hecho de no estar sometido a esta máximo semanal (y con ello no se devengarán horas extra, ni deberán marcar jornada).
Sin embargo, aquello tiene dos limitantes.
La primera es que, se debe pactar expresamente así, ya que, aún cuando la función de un trabajador se encuentre dentro de las hipótesis contempladas por la norma (Ej.; un gerente o un vendedor viajero), de no acordarse esta excepción y pactarlo en el contrato de trabajo, se volverá a la regla general y con ello se deberá someter al máximo de 45 horas semanales.
La segunda limitante es que, independientemente de lo pactado, siempre es posible que el organismo fiscalizador o el trabajador cuestionen esta situación (no son pocos los casos en que algunos empleadores nominan la función de un trabajador como de supervisión por ejemplo, cuando en la práctica sólo desarrollan labores de analista o administrativas).
En todo caso, cabe tener presente dos situaciones adicionales:
La primera, es que desde la ley 20.281 (del 2008), agregó al artículo 22 la presunción según la cual se entiende que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presume que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores (entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador).
En consecuencia, esta norma, modificada por la ley 20.281, restringe bastante la aplicación de esta alternativa, dejando un muy estrecho margen para su uso.
A pesar de todo ello, y considerando las pocas herramientas de flexibilidad que entrega el Código del Trabajo es una alternativa que no se puede obviar.
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Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboral
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