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Acoso sexual en el trabajo: ¿Cómo hacerle frente? (un caso concreto)

Acoso sexual en el trabajo: ¿Cómo hacerle frente? (un caso concreto)

Es necesario partir por ideas básicas que podríamos resumir de la siguiente manera:

El Acoso Sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la convivencia al interior de la empresa.

El Acoso Sexual es “un comportamiento de carácter sexual, no deseado por la persona afectada que incide negativamente en su situación laboral, provocándole un perjuicio”. (OIT)

De dicha definición podemos desprender los elementos caracterizadores de las conductas de Acoso Sexual, siendo éstos:

  1.    Comportamiento de índole o carácter sexual,
  2.    No consentido por la persona a la que va dirigido, y
  3.    Que incide negativamente en la situación laboral de la misma.

En nuestro país, fue la ley Nº 20.005 (18/03/2005), la que regulo esta materia.

El legislador de la ley señaló en su oportunidad que:

“una de las manifestaciones más graves de discriminación en cuanto al sexo está constituida por el acoso sexual en el lugar de trabajo, el cual se constituye en una forma de discriminación por cuanto, aunque en teoría puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la práctica, la mayor cantidad de afectadas por dichas conductas son mujeres”.

El acoso sexual vulnera normas fundamentales de nuestra Constitución Política

  • En primer lugar, el artículo 19 Nº 1 que asegura a todas las personas su derecho a la integridad física y psíquica. P
  • Por su parte, el Nº 2 del mencionado artículo prescribe que ni la ley ni autoridad alguna podrá establecer diferencias arbitrarias.
  • Finalmente, el inciso tercero del Nº 16 prohíbe, en el ámbito laboral, cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal del trabajador” (Historia de la Ley Nº 20.005, Informe de la Comisión Trabajo, Biblioteca del Congreso Nacional).

Esta ley encuentra entonces su justificación y fundamento, en valores esenciales vinculados a la dignidad de la persona humana, y la finalidad que tuvo presente el legislador para sancionarla, ha consistido en prevenir y evitar la transgresión de los derechos fundamentales descritos en la Constitución Política del Estado.

Nuestro Código del Trabajo es claro cuando se refiere a esta materia, señalando que:

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo…”

¿Quiénes cometen acoso sexual?

  • El empleador o empleadora del sector privado o público
  • Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, independientemente de su jerarquía con el afectado o afectada.

¿Quiénes pueden ser víctimas de acosos sexual?

  • Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, independientemente de su jerarquía con el autor(a) de acoso sexual.

¿Cómo proceder en caso de acoso sexual?

La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito:

a) a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o,

b) a la Inspección del Trabajo.

En consecuencia, formalizada la denuncia o reclamo a la empresa, establecimiento o servicio, el empleador podrá iniciar una investigación interna, o bien, en el plazo de cinco días, deberá remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

En las investigaciones sobre acoso sexual sustanciadas internamente por el empleador, una vez concluidas, deben remitirse en el plazo de cinco días a la Inspección del Trabajo correspondiente, para su informe respectivo.

Siempre queda la alternativa de recurrir directamente a los Tribunales Laborales.

Un Caso Real:

Dentro de las causas de acoso sexual que nos ha tocada defender, hay una en que destaca y consistió resumidamente en lo siguiente:

Un jefe de área, de una gran empresa de las comunicaciones, fue acosado sexualmente por el espacio de casi un año por la Subgerenta de quien dependía. Por ende, se trata de un acoso de una mujer a un hombre, donde la primera era jerárquicamente superior al acosado.

El acoso se manifestó en diversas actitudes como llamadas telefónicas y mensajes por “Whatsapp”, dentro y fuera de la jornada laboral, con proposiciones de esta índole e incluso tocaciones físicas. Se le requería realizar tramitaciones y gestiones que escapaban a sus funciones laborales y fuera de jornada. Debiendo viajar juntos se presentaba en su habitación del hotel con las mismas intenciones, etc. Tal como consta en la posterior investigación, el trabajador acosado se negó siempre a estos requerimientos.

Las solicitudes de contenido sexual y amorosas continuaron cada vez más intensas, siendo afectados incluso familiares del acosado y generándole una depresión que es atendida por una mutual, hasta que este último opta por denunciar esta situación ante la jefatura de la acosadora. La denuncia no es tramitada, por lo que el acosado recurre a un teléfono de reclamos de la matriz al ser esta una empresa internacional. Se realiza una investigación, donde una comisión concluye que sí hay acoso sexual y sugiere a la empresa despedir a la acosadora por esa causal.

La empresa no acoge esa sugerencia y la tiene trabajando algunos meses más. Al final la despide por necesidades de la empresa, con indemnizaciones sin tope y otras granjerías. Nunca hubo disculpas ni de la acosadora, ni de la empresa, no se reparó el daño y frente al resto del personal jamás se supo de la denuncia. Al trabajador acosado no se le cambió de lugar de trabajo, por el contrario, se le asigno como subordinado a uno de los trabajadores que prestó testimonio en la investigación a favor de la acosadora, las jefaturas no lo saludaban invisibilizándolo.

A esas alturas al acoso sexual se le sumo un acoso laboral de la jerarquía de la empresa por lo que se optó por el auto despido. En el juicio la empresa ofreció un acuerdo en el que, además de las indemnizaciones legales, pagaba el 100% de las indemnizaciones por vulneración de derechos que se habían solicitado en la demanda.

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