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ESTALLIDO SOCIAL, CORONAVIRUS Y CONTRATO DE TRABAJO (dictamen)

ESTALLIDO SOCIAL, CORONAVIRUS Y CONTRATO DE TRABAJO (dictamen)

I. ESTALLIDO

Los convulsionados días que hemos vivido desde el 18 de octubre del año pasado nos hacen preguntar sobre las repercusiones que éste fenómeno social tiene en una relación jurídica tan extendida como lo es la laboral.
Veamos algunos efectos (que en realidad podrían ser muchos más), en el contrato de trabajo:
1. ¿Qué ocurre si el trabajador(a) se atrasa por una razón que no le sean imputables (que no sea de su responsabilidad)
Desde luego la regla general es el trabajador(a) tiene la obligación de cumplir su jornada (suponiendo que esté pactada así en su contrato). Sin perjuicio de ello, si al momento de dirigirse a su trabajo ese trabajador (a) tiene problemas en su desplazamiento (no hay medios de transporte, los caminos están cortados, etc.), tal situación escapa a su voluntad y son atribuibles a hechos de fuerza de terceros.
Cabe recordar aquí que la Dirección del Trabajo ha señalado que “…el empleador no puede descontar de las remuneraciones, los atrasos e inasistencias por causas no imputables al trabajador, como las ocurridas por caso fortuito o fuerza mayor (Dictamen Dirección del Trabajo ORD. N°1223 16/03/2017)”.
Y aunque el que alegue una situación extraordinaria tiene la carga de probarla, sin duda estaríamos frente a un hecho público y notorio.
2. ¿Qué ocurre con aquellos trabajadores(as) que no están sujetos a jornada?
Si en el contrato de trabajo la trabajadora o trabajador tiene pactado el denominado “artículo 22” del Código del Trabajo (están exceptuados de cumplir jornada), obviamente, por la misma naturaleza de dicha cláusula, no tienen obligación de asistencia al lugar de trabajo donde funcione el empleador (menos aún cumplir con una hora de ingreso o de salida), por consiguiente, si no asiste no se le podrá descontar remuneraciones y menos despedir.
3. ¿Puedo salir anticipadamente de mi lugar de trabajo?
Desde luego, si es el empleador el que toma la decisión de una salida anticipada del lugar de trabajo (a objeto de resguardar la integridad y seguridad de sus trabajadores), no procede descuento de remuneraciones alguno.
En el evento que la salida anticipada sea una decisión del trabajador (a), tampoco procede descuento alguno de remuneraciones en la medida, por cierto, que el objeto sea resguardar su seguridad e integridad física.
En armonía con el artículo 184 bis del Código del Trabajo, el órgano administrativo laboral nos ha dicho aquí que: “…el trabajador puede interrumpir y abandonar sus labores y en caso de considerar, de manera razonable, que no hacerlo representa un peligro grave e inminente para su vida o salud, sin que por ello pueda sufrir detrimento o menoscabo alguno, estando justificado su negativa a trabajar o abandono del puesto de trabajo. (Dictamen Dirección del Trabajo ORD. N°4604/112 03-oct-2017)”.
4. ¿Proceden descuentos de remuneraciones?
Así mismo, se ha señalado que: “no proceden descuentos en las remuneraciones respecto de trabajadores que estando a disposición del empleador durante la jornada de trabajo interrumpen sus labores por exponerse inminentemente a un riesgo que atentan a su integridad física o psíquica (Dictamen Dirección del Trabajo ORD. Nº 4041 21/08/2019)”.
En definitiva, si el trabajador(a) no puede cumplir su jornada de trabajo por causas que no le son imputable, no procede descuento alguno del sueldo base.
Algo más discutible es el pago de las remuneraciones variables ya que será necesario distinguir al menos dos situaciones:
Si el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables para el pago de su remuneración debe estarse, en primer término (nos ha recordado la DT.), a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita.
Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual.
Sin embargo, en situaciones de convulsión social como las que nos ocupa, el trabajador(a) generalmente no estará a disposición del empleador, por consiguiente, consideramos que el empleador no está obligado a pagar remuneración alguna.
Más aún, podemos entender que los eventos como la suspensión de transporte, cortes de camino, incendios u otros, cuando no son imputables al empleador ni al trabajador y son imprevisibles e irresistibles, pueden ser considerados caso fortuito o fuerza mayor que suspende temporalmente los efectos del contrato de trabajo.
De esta manera, para el trabajador afectado se suspendería la obligación de prestar los servicios para los que fue contratado y para el empleador se suspendería la obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada por el periodo de suspensión.
5. Paralización de las faenas
Por disposición expresa del artículo 184 del Código del Trabajo el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, debiendo paralizar sus actividades ante situaciones que afecten a los trabajadores y trabajadoras de su empresa inclusive. De no ocurrir aquello, el artículo 184 bis del Código del Trabajo faculta al trabajador (a) para interrumpir sus labores, abandonar el lugar de trabajo cuando: “…continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud”.

II. CORONAVIRUS O COVID-19

Agregado a lo anterior las últimas semanas hemos visto como se ha expandido por el mundo (hasta llegar a nuestro país), esta nueva cepa de la familia de los coronavirus, que son causantes de enfermedades que van desde el resfriado común hasta enfermedades más graves, como insuficiencia respiratoria aguda grave.
Aquí básicamente la preocupación, desde el punto de vista laboral, se presenta cuando el trabajador (a) tiene sospechas de haberse contagiado y la manera como se compatibiliza con su obligación de cumplir su jornada laboral.
Básicamente aquí es necesario tener presente tres normas:
a) Si bien en numeral tercero del artículo 160 del Código del Trabajo no señala que se podrá despedir a un trabajador (a), sin derecho a indemnizaciones, cuando este se ausenta de su trabajo durante los días que en dicha norma se expresa, establece un requisito fundamental: que tal ausencia sea “sin causa justificada”. Hay que tener presente que tal justificación se puede acreditar de distintos modos (y no solamente vía licencia médica), y es en último término el juez el que calificará si existe o no tal justificación.
b) También es interesante el artículo 66 bis del Código del Trabajo que habilita al trabajador mayor de cincuenta años y la trabajadora de cuarenta, con contratos superiores a treinta días, para someterse a determinados exámenes (medio día de permiso al año), incluidas prestaciones de medicina preventiva.
c) Tampoco hay que olvidar normas como el Decreto Supremo 594, que establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas que deberá cumplir todo lugar de trabajo, toda vez que en su artículo tercero prescribe que “La empresa está obligada a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan…”. Cuestión que deberá ser calificada en definitiva por la autoridad sanitaria.

NOTA:
Con fecha 06 de marzo del presente año la Dirección del Trabajo emitió el dictamen N°1116/04 que fija criterios sobre la emergencia sanitaria, señalando que:
1. Nos recuerda la obligación que tiene el empleador, en virtud del artículo 184 del Código del Trabajo, de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.
2. Aquello implica la obligación del empleador de: informar a sus dependientes de los posibles riesgos asociados a la prestación de los servicios; mantener las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas y proporcionar implementos de prevención.
3. Esta obligación de información debe ser oportuna y cumplirse especialmente respecto de la que provenga de la autoridad sanitaria u otra que diga relación con la prevención y contención del virus.
4. También es obligación el mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y salud de los trabajadores (incluidos los de los contratistas).
5. El empleador deberá tomar todas las medidas necesarias para cumplir los protocolos de la autoridad y otorgar permisos que sean razonables y necesarios para que los trabajadores se realicen exámenes preventivos que correspondan.
6. En ese sentido las partes pueden acordar la prestación de servicios a distancia, en el domicilio del trabajador u otro alternativo.
7. Si el trabajador ha sido diagnosticado con la enfermedad procede la extensión de la respectiva licencia médica, documento que justificará la inasistencia al trabajo. Lo mismo ocurre en caso que la licencia haya sido extendida como medida preventiva de aislamiento, aunque n o tenga síntomas.

 

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Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboralista

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