Aunque ya algo habíamos visto esta materia en otra nota, es bueno volver a verla por la cada vez mayor relevancia dentro de las relaciones laborales.
Sabemos que como contrapeso al poder que tiene la empresa y que emana de la superioridad que le entrega el vínculo de subordinación y dependencia respecto del trabajador, la ley otorga a este último un instrumento de protección conocido como procedimiento de tutela laboral.
Los Tribunales, basándose en las disposiciones de nuestro estatuto laboral, han entendido al procedimiento de tutela laboral como “aquel que consiste fundamentalmente en un mecanismo o instrumento procesal que permite al trabajador reclamar de aquellos actos provenientes de una relación laboral que vulnera garantías fundamentales de los trabajadores”
En consecuencia, este procedimiento tendrá aplicación:
1. Respecto de las cuestiones o sucesos ocurridos en la relación laboral por aplicación de las normas laborales.
2. Que estas cuestiones afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, pero de aquello establecidos expresamente por la ley laboral.
3. Que tales derechos hayan sido lesionados o afectados en el ejercicio de las facultades del empleador.
4. Que la conducta empleadora no tenga justificación suficiente.
Este procedimiento, ya de por sí novedoso (a pesar del tiempo que lleva implementándose en nuestro país), tiene varias particularidades, una de ellas está ligada al tercero de estos requisitos, esto es, la existencia de una lesión (daño) a los derechos de los trabajadores, producidas por actuaciones del empleador, y consiste en que el legislador presume que aquello también ocurre cuando existan “represalias” que se ejerzan en contra del trabajador.
En efecto, considerando que la ley laboral quiere que cada trabajador o trabajadora pueda reclamar libremente, ya sea en la Inspección del Trabajo o los Tribunales de Justicia, cuando no se han respetado sus derechos, sin que tal reclamo sea objeto de sanciones, es que considera que toda “represalia” del empleador, se va a equiparar a una afectación de los derechos fundamentales.
Así por ejemplo podría constituir una “represalia” un despido cuando es en respuesta a una fiscalización que ha sido objeto el empleador de parte de la Dirección del Trabajo.
Otra de las características del mencionado procedimiento, es que rebaja (o al menos traslada), la carga de probar estas lesiones o vulneraciones de los derechos fundamentales a simples “indicios”. Estos “indicios” consisten en que de los antecedentes que aporta el trabajador es posible suponer que una acto cierto es consecuencia de otro, que por su parte no ha sido probado. En palabras simples el “indicio” lleva a suponer algo no demostrado.
Ahora claro, la ley exige cierto estándar a estos “indicios” para que produzcan sus efectos. Por de pronto que exista más de uno y además que estos sean suficientes para suponer el hecho. Como decíamos, la consecuencia, una vez acreditados estos indicios, consiste en trasladar la obligación de probar al demandado (la empresa).
Como se podrá advertir en esta resumida exposición, tanto la “represalia”, como el concepto de los “indicios”, abren para los trabajadores y trabajadoras una muy útil herramienta de protección para poder reclamar eficientemente sus derechos sin esperar castigos o sanciones, e impone por su parte a la empresa un estándar alto respecto a la forma y oportunidad de ejercer su potestad de mando.
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Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboral
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