La ley 20.545 introdujo una serie de modificaciones en las normas sobre protección a la maternidad en nuestro Código del Trabajo. Con ello se cristalizó un largo camino de más de cinco años en que las distintas fuerzas políticas del país tuvieron que negociar arduamente.
Las modificaciones no son menores, tienen cierto grado de complejidad y, como nos recuerda el dictamen de la Dirección del Trabajo que salió a poco de publicada la ley, remitiéndose al mensaje de S.E., los objetivos o finalidades perseguidas por el legislador son: Garantizar el mejor cuidado de los hijos; permitir que más madres se beneficien con la protección a la maternidad y aumentar a corresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de los hijos y conciliar una mayor conciliación entre familia y trabajo para los hombre y mujeres en nuestro país.
Sin duda, las materias aquí reguladas son unas de las más sensibles en nuestra normativa laboral ya que están vinculadas con la protección a la maternidad, y aquello involucra, no sólo a la trabajadora en cuestión, sino que también del hijo de esta y con ello, tarde o temprano a la familia. Esprecisamente en este punto donde todos los sectores de la sociedad deberían estar de acuerdo, mal que mal esta reconocido constitucionalmente y es parte del discurso de todos los partidos políticos.
Pues bien, quizás, dentro de las modificaciones más llamativas de esta ley, se encuentra el hecho que el actual postnatal se extendió en 12 semanas adicionales, llegando a 24 semanas en total, mediante el denominado permiso postnatal parental, gozando las trabajadoras de un subsidio equivalente a la remuneración con tope de 66 UF.
Por otro lado, una de las novedades que entrega este nuevo permiso, es que las trabajadoras podrán elegir la forma de ejercer este nuevo derecho, pudiendo optar a las 12 semanas adicionales con permiso completo, de un 100% de subsidio con tope de 66 UF o bien, 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio.
Para ello, sólo bastará que, 30 días antes de comenzar el postnatal parental, la trabajadora envíe un aviso a su empleador mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo, señalando la manera cómo se ejercerá este derecho. Es importante que las madres realicen este trámite, pues La ley supone que en caso de omitir esta información, la modalidad elegida será el posnatal parental por 12 semanas completas.
El empleador estará obligado a recibir a la trabajadora, a menos que por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que éstas se llevan a cabo, se haga imposible un retorno a media jornada sin producir menoscabo. Si esto ocurriera y generara un conflicto resolverá la Inspección del Trabajo. Será interesante el trabajo de interpretación que debe hacer aquí el organismo fiscalizador, que por cierto se deberá resolver caso a caso, ya que seguramente, al menos en un primer momento, esta calificación será un eventual punto de fuga del cumplimiento de la norma.
Otro elemento importante en la modificación es que desde publicada la ley se aplicaró a todas las mujeres que estaban con su pre o posnatal, y a todas aquellas que, habiendo terminado su postnatal, tenían un hijo menor de 24 semanas. En este último caso, la trabajadora pudo acogerse al permiso postnatal parental hasta que el hijo o hija cumpla dichas semanas estipuladas por Ley, incluso si la trabajadora ya había vuelto a trabajar.
Asimismo, esta Ley incorporó al padre en el uso de este derecho, lo que se traduce, por ejemplo, en el caso en que la trabajadora decida tomarse 12 semanas a jornada completa, puede traspasar (es una decisión de la trabajadora), hasta un máximo de 6 semanas al padre a jornada completa; y si decidiera tomarse 18 semanas a media jornada, le puede traspasar al padre hasta un máximo de 12 semanas en media jornada.
En otras palabras, la ley señala que cuando ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones.
Salvo en caso de fallecimiento de la madre o cuando el padre tuviera el cuidado personal del menor por sentencia judicial, tal decisión de “traspaso”, es de exclusiva elección de la madre.
Finalmente, no es menor, cuestión que fue objeto de acaloradas discusión en el congreso, que los padres que hagan uso de este beneficio tendrán derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa con un máximo de tres meses. El fuero del padre comienza diez días antes de comenzar el permiso. El fuero de la madre en cambio permanece inalterable según lo que ha existido a la fecha.
Este artículo lo pueden encontrar también en:
http://www.cambio21.cl/cambio21/site/artic/20111018/pags/20111018152816.html
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Santiago Albornoz Pollmann
Abogado Laboral
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